Es desempleo, no es paro

Hablemos claro y llamemos a las cosas por su nombre: se llama desempleo y no, no es lo mismo que paro.

Hoy quiero romper una lanza a favor de todos aquellos que vivimos una situación de desempleo, independientemente de la razón que sea, porque estar en desempleo no significa estar parado ni mucho menos desocupado.

«Estar en el paro» y «oficina del paro» son expresiones muy utilizadas diariamente. Como siempre, me gusta aportar la definición que la RAE recoge sobre el término del que estamos hablando, en esta ocasión «parado»:

parado, da

Del part. de parar1.

  1. adj. Remiso, tímido o flojo en palabras, acciones o movimientos.
  2. adj. Desocupado, o sin ejercicio o empleo.

En este caso, de lo que hablamos es del segundo punto. Siendo rigurosos, llamar parado a una persona sin empleo es un término correcto dado que se refiere a una persona sin ejercicio, pero ¿es realmente una persona sin empleo una persona desocupada? 

Estar desempleado significa no tener un empleo por cuenta ajena (ni propia) al que acudir cada día, significa no tener que fichar cada mañana, no tener que cuadrar turnos ni planificar vacaciones con tus compañeros… pero, creánme cuando les digo que estar desempleado significa muchas cosas que nada tienen que ver con estar parado.

Porque estar desempleado significa ocupar una jornada completa en muchas otras tareas que son tanto o más importantes que cuando estamos empleados. Quiero puntualizar que voy a pasar por alto la primera fase en la que las principales actividades de un parado se centran en trámites administrativos con diferentes administraciones, véanse el Servicio Público de Empleo Estatal o los diferentes Servicios de Empleo Autonómicos; dado que estos trámites son puntuales y diferentes para la situación de cada uno.

¿Y cómo puede ser eso? – dirán los empleados, a los que no llamaré «ocupados» por eso de que yo también me incluyo en esta categoría. Pues para explicárselo aquí van algunas de las razones por las que estar desempleado no significa lo mismo que estar parado:

#Búsqueda activa

La primera de las razones por las que un desempleado no es un parado es porque dedica gran parte de su tiempo a la búsqueda activa de empleo.

De todos es sabido que es un proceso arduo, lento y que requiere planificación y mucho, pero que mucho, trabajo. Hoy en día, buscar trabajo no significa únicamente darse de alta en el Servicio Público de Empleo de turno o consultar las ofertas del periódico dominical. Con la llegada de los portales de empleo, esto de la búsqueda de trabajo se ha vuelto un trabajo al que hay que dedicar muchas horas. Hay tantos portales y aplicaciones como gustos y empresas.

Por un lado los portales generalistas que hay que tener actualizados y revisar diariamente, estos solo son algunos de los más conocidos:

No basta con darse de alta en el portal de empleo con más visitas, también hay que tener en cuenta las redes sociales porque en ellas se mueven también ofertas, así que hay que dedicar parte del tiempo a revisarlas y a crear o mantener una buena presencia online:

  • LinkedIn: es la más famosa, una «obligación» para el desempleado (casi también para el empleado) tener una buena presencia, un buen SSI y una buena red de contactos. Y, cómo no, todo ello requiere tiempo y dedicación diaria.
  • Bebee

También están las Empresas de Trabajo Temporal que tienen sus propios portales. Y cientos, por no decir miles, de empresas de reclutamiento y selección que gestionan ofertas de forma independiente.

Sin olvidarnos de visitar los portales propios de las empresas, los blogs de empleo, investigar sobre nuevas formas de empleo, mantener activas nuestras relaciones sociales y, cómo no, realizar una búsqueda activa presencial y directa.

Podemos ver como la búsqueda activa, online y presencial, se lleva gran parte del tiempo de una jornada no laboral de un desempleado. Requiere puesta al día, seguimiento y constancia. Requiere tiempo y trabajo sin descanso.

#Formación y reciclaje

Otra de las razones por las que un desempleado no es un parado es porque dedica gran parte de su tiempo a la formación y el reciclaje. Ya hemos hablado de lo importante que es la formación en todos los aspectos de nuestra vida, y algunas razones de los beneficios de hacer cursos gratuitos online.

Cuando no tenemos tiempo o recursos, o  simplemente no podemos comprometernos a realizar una formación presencial, los cursos online son una muy buena razón. Sin embargo, cuando llega el desempleo llega una oportunidad inigualable para reciclarse y formarse como profesional. Disponer del tiempo- aunque no siempre de los recursos – permite acceder a formaciones presenciales, que en otras circunstancias sería más complicado acceder.

Por ejemplo, los servicios públicos de empleo a través de las autonomías ofertan cursos presenciales diversos y de calidad, de entre 100 y 600 horas de media: certificados de profesionalidad, de idiomas, que requieren presencia e inscripción como demandante de empleo (o de mejora de empleo). Son materias que requieren una inversión de tiempo elevado, en muchos casos incompatibles con un puesto de trabajo (en el caso de la oferta únicamente para desempleados, evidentemente; en el caso de la oferta para empleados existe un cupo para trabajadores desempleados). Estas formaciones son una oportunidad de reciclaje única.

Esto es otro de los puntos en los que no tener un trabajo deja de ser paro para convertirse en desempleo.

#Aprendizaje

El aprendizaje es otra de las cosas que requiere tiempo, no solamente de formación se aprende, ni de la búsqueda. Se aprende del auto-conocimiento, del auto-análisis, del tiempo con uno mismo.

Cuando uno tiene que hacer un currículum vitae, una carta de presentación, una auto-candidatura tiene también que darse un momento para reflexionar sobre sí mismo. Conocerse a uno mismo, su trayectoria, conocer cuál ha sido su camino y a dónde y cómo quiere ir es un aprendizaje que requiere de maduración, que requiere de reflexión.

No solo se aprende del empleo, no solo se aprende de los compañeros, no solo se aprende de realizar un análisis D.A.F.O. (tan de moda en estos tiempos para los procesos selectivos) Sino que se aprende de los momentos de soledad, de las esperas, de los rechazos, de los descartes, de los esfuerzos, del movimiento.

El desempleo también requiere tiempo para el aprendizaje y el análisis, de lectura, de investigación, de esfuerzo por mejorar, por descubrirse a uno mismo, por investigar en qué áreas tiene que invertir más.

20170216-desempleo-no-paro

Por lo tanto, somos nosotros los que decidimos si estamos ocupados, desocupados, parados, o activos, no es una palabra la que define nuestro estados. Somos nosotros los que decidimos los que hacemos con nuestro tiempo, con nuestro estado, con nuestras acciones, con nuestros días.

Somos nosotros los que decidimos si somos parados o desempleados.

 

Efectos secundarios y la importancia de planificar el feedback

Hace unas semanas hablábamos de la realimentación, más comunmente conocido como feedback, por su nombre en inglés. Hablábamos de los beneficios y de las barreras que se pueden presentar cuando llega el momento. En el post de esta semana hablaremos de los efectos secundarios que puede tener un “mal” feedback y también de lo importante que es planificar la realimentación.

Antes que nada, vamos a ponernos en situación y recordar cuáles son las barreras que nos podemos encontrar ante alguien a quien vamos a dar feedback, ya lo hemos comentado pero, brevemente, vamos recordarlo:

  • La actitud: podemos encontrarnos con colaboradores con una actitud negativa ante el proceso sin darnos una oportunidad para que hagamos de ello algo productivo.
  • Defensa ante un ataque: muy relacionado con la actitud es el posicionamiento a la defensiva del evaluado, esta situación se produce cuando se delega toda la responsabilidad del feedback en quien nos lo da porque consideramos que es algo impuesto y no tenemos ninguna influencia, no hay opciones para acordar medidas para mejorar, sino que toda la palabra la tiene el interlocutor.
  • La distancia: otra de las barreras con las que nos encontrábamos era suponer, de antemano, que la persona que le da feedback no conoce la situación real de operativa o de nuestro día a día. Es decir, suponer que existe una distancia entre la situación que va a evaluar y la situación real.
  • Cambios: y, también puede ocurrir, que exista una barrera cuando consideramos que la persona que acaba de llegar no nos conoce lo suficiente y no tiene criterio para aportarnos información relevante.

#Efectos negativos de un mal feedback

Además de las barreras al feedback con las que nos podamos encontrar y que ya comentamos en el anterior post, tenemos que tener en cuenta que al dar realimentación o feedback podemos ocasionar algunos efectos secundarios, o negativos. Algunos de ellos son:

  • Sensación de control: sentimiento de que es una medida de presión más que de reconocimiento. El colaborador se siente juzgado y controlado en el proceso de realimentación, no confía en el feedback y no ve la utilidad que tiene. Explicarle bien en qué consiste esta realimentación y hacerle partícipe del proceso va a ser una de nuestras responsabilidades.
  • No asumir responsabilidades: suponer que el proceso de realimentación es algo que me obligan a hacer y yo no tengo responsabilidad, hacerle ver el nuevo punto de vista en el que él pueda participar y aportar medidas, y también soluciones va a ser uno de nuestros objetivos en el feedback.
  • Falta de interés: al no considerar que el feedback tiene efectos positivos, muchos colaboradores pierden el interés.
  • Comunicación: cuando la comunicación no es clara, ni transparente, puede generarse una sensación de desconfianza por parte del colaborador. El feedback no tendrá resultados positivos, sino que se asumirá como un proceso impuesto, un trago por el que hay que pasar. Es nuestra función que el colaborador confíe en que la realimentación es un proceso necesario y constructivo.

#Cómo planificar el feedback

Para evitar estos errores e intentar que el proceso de realimentación sea lo más productivo posible, vamos a ver algunas pautas para planificar un feedback.

  1. Programarlo: es importante fijar una fecha y lugar adecuados para los participantes, incluyéndonos a nosotros mismos. Quizás un lunes a primera hora, tengamos muchos asuntos pendientes por resolver y no sea un buen momento, por lo que podríamos buscar un día y momento en el que no preveamos tener interrupciones, cuando preveamos que tengamos un rato distendido, cuando se prevea menor carga de trabajo para poder centrar toda nuestra atención en el feedback.
  2. Actitud: tener una actitud cercana y que favorezca la comunicación es importante. Tener en cuenta la importancia no sólo de nuestras palabras, sino también de nuestra comunicación no verbal. Respecto a la comunicación verbal, hay técnicas que pueden ayudarte a dar mensajes más positivos, como la técnica del sandwich o, si conoces otra y estás habituado, aquella que te resulte más útil. Un ejemplo de la “técnica del sandwich” podría ser:
    • (+) Mensaje positivo: empezar por un mensaje positivo la conversación para intentar que la predisposición del empleado sea positiva.
    • (-) Mensaje de cosas a mejorar: no es un mensaje negativo, si no algo constructivo que podemos mejorar.
    • (+) Mensaje positivo: reforzar las ideas con un mensaje positivo.
  3. Esquema: para no perdernos en divagaciones y alargar innecesariamente esta reunión, es muy útil llevar un esquema de aquellos puntos que queremos tratar. No es necesario tener un orden del día, pero sí que tengas claro qué temas quieres tratar y qué ideas quieres transmitir.
  4. Preparación: no todos los colaboradores van a reaccionar de la misma manera ante los comentarios que se hagan en una sesión de realimentación, debemos estar preparados para las diferentes respuestas, desde la más positiva y entusiasta, hasta la más reactiva y complicada.
  5. Plan de acción: al igual que planificas, preparas e intentas tener la actitud adecuada; es importante que se genere un plan de acción como resultado del proceso de feedback. Establecer nuevos objetivos, facilitar nuevas acciones formativas tanto de reciclaje, como de habilidades, etc. es ahora el momento de establecer nuestro plan de acción. La realimentación nos va a permitir tomar medidas útiles y positivas.

#La importancia de un buen feedback, cómo conseguir una buena realimentación

Llegado este momento, que conocemos los efectos secundarios que puede tener el feedback, podemos darnos cuenta de la importancia que tiene una buena realimentación.

Aquí van algunas pistas o tips que te ayudarán a que el feedback sea efectivo:

  • Que el feedback sea descriptivo, que no evalúe: basarse en hechos dará credibilidad a nuestro discurso, a la vez que será una base objetiva para defender nuestros argumentos. Generalizar no es lo adecuado en estas situaciones, el feedback tiene que hacerse sobre hechos reales. Además, para la realimentación hay que tener siempre presente que estamos haciendo una evaluación sobre hechos, no sobre las personas.
  • Que la información transmitida sea útil: es decir, centrarse en lo importante, si tenemos un orden de temas que tratar, es importante dedicar el tiempo necesario a cada cuestión y descartar reproches que nos lleven a una conversación indeseada. Es posible que con un colaborador con actitud negativa ante el feedback, la conversación tienda a coger un rumbo no deseado, por eso, es importante tener muy claro nuestros puntos a tratar en este proceso de realimentación y, como acabamos de comentar, tener muy claro que no se trata de un asunto personal, sino de mejoras que afecten a nuestro trabajo. El feedback no es un momento para reproches personales de ninguna de las partes, sino una oportunidad de mejorar.
  • Sin miedo: por ambas partes, por supuesto. Igual que damos feedback, tenemos que estar dispuestos a recibirlo. Si se realiza un buen feedback no todo lo que nos digan nuestros colaboradores va a ser positivo, nosotros también tendremos que afrontar áreas de mejora en las que tengamos que trabajar. Por eso, no debemos temer a la realimentación.
  • Que permita la comunicación bidireccional: recuerda que no eres únicamente el emisor de un mensaje al espacio infinito, sino que en tu conversación habrá un receptor que puede tener una opinión diferente a la tuya, que puede tener dudas e incluso que puede darnos una explicación concisa de aquello que estamos reclamando como mejorable. Incluso, es posible, que no confíe en el feedback. Por eso, la escucha activa es vital para que esa conversación se produzca y se facilite la confianza suficiente para que el proceso de realimentación sea relajado y productivo.

 

Con este post y el post anterior, Realimentación, feedback, hemos tratado los aspectos más relevantes del feedback, las barreras con las que nos encontraremos, la actitud, la importancia de planificar el proceso y algunas ideas para conseguir un buen feedback.

Respecto a la actitud, que es uno de los pilares de una buena realimentación o feedback, os dejo un enlace a un corto animado que resume de una forma graciosa, lo importante que es la actitud para superar obstáculos y conseguir objetivos. El corto se titula “Bridge” de Ting Chiang Tey para Disney.

20170124 Youtube Corto Bridge.png

Si tomamos desde un principio una actitud de escucha activa ante la realimentación, con crítica constructiva y respetando a nuestro interlocutor, es muy probable que con el feedback lleguemos a soluciones y acuerdos que favorezcan a ambas partes.

Me gustaría conocer tu opinión, ¿cómo afrontas el feedback? ¿lo consideras útil?

Diferencias entre equipo y grupo

Una de las competencias básicas que se requiere hoy en día en muchos de los trabajos, es la capacidad de trabajo en equipo. Dependiendo de cuál sea el diccionario de competencias consultado, encontraremos definiciones diferentes, pero todas ellas tienen una misma esencia: un grupo de personas que trabajan coordinadas por un objetivo común.

Por lo tanto, podemos decir que un equipo es un grupo de personas, pero ¿es un grupo de personas un equipo? ¿Sabemos en qué se diferencian?

Veamos esta infografía que he creado para la ocasión, en las que se pueden ver esas diferencias de forma gráfica:

201720grupo20vs20equipo

 

Como podemos ver, desde el primer momento, ambas definiciones nos dejan claro que existen algunas diferencias significativas entre un equipo y un grupo.

En la definición de Robbins, se hace alusión a individuos que interactúan y son interdependientes para lograr objetivos particulares; por eso, se habla de grupo.

Katzenbach y Smith hablan de un equipo, de personas con capacidades complementarias, con un objetivo común y una responsabilidad compartida.

Se puede ver, en primer momento como la forma de comunicación, los objetivos y la responsabilidad difieren entre ambas. Para entrar en detalle y definir un poco mejor el esquema de la infografía, iremos una por una.

Diferencias entre equipo y grupo

1. La jerarquía.

En un grupo la jerarquía existe, es clara y respetada. Se trata de estructuras que suelen ser más rígidas en las que existe un superior jerárquico y varios colaboradores. Como los organigramas a los que estamos más acostumbrados.

Sin embargo, en un equipo, todos los miembros están al mismo nivel, se trata de una estructura más plana en la que la responsabilidad es compartida. La ventaja que consigue el equipo en este caso es el dinamismo a la hora de trabajar, pudiendo abarcar diferentes áreas en un mismo conjunto y facilitando que se compartan ideas, aprovechando las sinergias.

2. La formación.

Lo más importante en este punto es saber que en el caso de los equipos, se trata de personas con diferentes especialidades, es decir, multidisciplinares. El proyecto definirá las necesidades que tenemos en cuanto a las características requeridas para los profesionales que formarán parte de él, siendo lo más habitual que los equipos sean multidisciplinares y se complementen.

En el caso de grupos, no existen requisitos fijos, sino que existe una formación variable dependiendo de cada uno. No es requisito indispensable que sea multidisciplinar, puede darse el caso de que todos los componentes tengan la misma formación académica o sean especialistas en el mismo área.

3. Los objetivos.

Un grupo no definirá unos objetivos comunes que necesiten de la implicación de todos para conseguirlo, como sí lo hará un equipo, que trabajará codo a codo para alcanzar los objetivos propuestos.

4. Toma de decisiones.

La diferencia en estos casos, viene dada de la imposición o consenso que existe a la hora de tomar decisiones. Ya hemos visto que en un grupo la jerarquía está bien definida y serán los niveles jerárquicos altos los que se encarguen de esta toma de decisiones.

Si bien, no será así en un equipo en el que se tratarán los temas a un mismo nivel, se requerirá de consenso y acuerdo entre los miembros, esto aporta fluidez a la toma de decisiones pero también se encuentra con la desventaja de se les requiere más tiempo para alcanzar un consenso.

5. La comunicación.

La comunicación puede ser uni-direccional o bi-direccional en el caso de grupos, la estructura jerárquica influirá en el tipo de comunicación utilizado.

Una comunicación multidireccional es utilizada en el caso los equipos que consiguen más fluidez y agilidad para la resolución de problemas, la generación de nuevas ideas, etc. Incluso para la toma de decisiones, aunque les requiera de más tiempo.

6. Éxito y responsabilidad.

Como ya hemos visto, los objetivos en un equipo son comunes, por eso, su consecución será consecuencia de un logro compartido en el que todos los miembros hayan aportado su know-how. Se generan sinergias que son aprovechadas para generar ideas, para conseguir objetivos, para desarrollar proyectos completos.

Sin embargo, en un grupo, se tratarán el éxito y la responsabilidad de manera individual. De tal modo, que cada uno trabajará de manera independiente para conseguir sus metas propias, sus propios objetivos, independientemente del resto de componentes.

 

Pues hasta aquí el segundo post de jueves, el nuevo día de publicación. Aquí están algunas de las diferencias que existen entre un equipo y un grupo. Hay que tener en cuenta que dependerá de las necesidades de la organización, el hecho de elegir formar uno u otro. Las ventajas e inconvenientes de cada uno, también dependerán de las características del trabajo a realizar y de los miembros.

Saber trabajar en equipo y en grupo es un competencia básica para adaptarnos a los nuevos entornos laborales.

Y tú, ¿te reconoces? ¿perteneces a un grupo o a un equipo? Me gustaría conocer tu experiencia.

Lo que encuentras mientras buscas trabajo

En el día de ayer compartía en mi perfil de LinkedIn esta actualización de estado que surgió tras haber visto una oferta de empleo que discriminaba por edad en un portal de empleo. Copio el texto:

Tristemente me sorprendo cuando me topo con ofertas de empleo claramente discriminatorias en las que hay más de 250 candidatos en tan solo 3 horas. Necesidad, precariedad y desesperación unidos en un portal de empleo.
Pero también ignorancia ¿o tal vez picaresca del ofertante?
Si queremos un mercado laboral sano, tenemos que protegerlo y apostar por las personas, por el talento más allá de las etiquetas supérfluas.
#RRHH #Talento

El recurso más importante de una empresa son las personas, considero tal y como compartí en este post de noviembre que las personas no son recursos en sí, sino que las personas son ricas en recursos y por ello las organizaciones crecen y consiguen sus objetivos.

Por ese compromiso con las personas, una de las ideas que he estado fraguando desde que empecé a buscar trabajo y, a su vez, a escribir en este blog; era la de compartir todas las ofertas curiosas con las que me topaba. En este tiempo, he recopilado algunas y hoy las quiero compartir, no a modo de reivindicación ni denuncia (que para eso existen otros medios), sino a modo de reflexión. Como reflexión porque como decía en mi actualización: si queremos un mercado laboral sano, tenemos que protegerlo y apostar por las personas, por el talento más allá de las etiquetas supérfluas.

Las clasificaré según lo que me llamó la atención:

  • Ofertas cuya descripción del puesto de trabajo es confusa.
  • Ofertas que confunden portal de empleo con portal del voluntario.
  • Ofertas que se aprovechan de la necesidad del desempleado.

Vamos a por las primeras:

Ofertas que mezclan funciones de dos descripciones de puestos diferentes. 

La habilidad de saber hacer muchas cosas y de ser polivalente supone aportar un valor añadido a la tu currículum, a tu candidatura y a la empresa que te va a contratar. Si bien, está claro que todos podemos hacer cosas diferentes, qué sentido tendría ser experto en vídeojuegos (como llegué a ver en un currículum cuando realizaba selección) y ponerlo en nuestro currículum para llegar a ser bedel, por ejemplo. De estas ofertas hay muchas, voy a poner dos ejemplos que me han llamado mucho la atención.

En primer lugar, el administrativo-carretillero. Esta oferta la encontré hace unos meses, me sorprendió pensar cuál sería la categorización del puesto porque ¿no es mezclar las funciones de un carretillero y un administrativo como confundir el tocino con la velocidad?

20170125-oferta1

De la segunda oferta, voy a compartir la descripción de funciones:

20170125-oferta4

Confundir la polivalencia con el todo vale, es otra de las tendencias que nos encontramos últimamente. Mezclar dos puestos de trabajo, pretender tener un empleado comodín.

Pasamos a la segunda categoría de ofertas:

Ofertas que confunden empleo con voluntariado.

En este caso hablamos de la secretaria voluntaria (en femenino). Que ya no solamente porque la oferta sea sexista y discriminatoria, que lo es, sino que es tan atractiva la oferta que lo mismo tienes que prescindir del salario.

20170125-oferta2

Si ojeáis mis post en este blog podéis ver como yo soy la primera que promueve y practica el voluntariado, es más, considero que tiene muchos beneficios en el ámbito personal y profesional. Entre otras cosas, participar en un voluntariado te aporta habilidades y contactos para mejorar tu empleabilidad.

El voluntariado sí es una opción, pero ¿es correcto ofertarlo en un portal de empleo?

Y, en tercer lugar, pero no por ello menos importante:

Ofertas que aprovechan los portales de empleo para promocionar sus negocios.

Una de las ventajas de las acciones formativas es que muchas de ellas tienen prácticas profesionales en empresas. Es una muy buena manera de introducirte en el mercado laboral cuando no tienes experiencia.

Lo que me ha sorprendido de esta oferta es que es no te ofrecen una formación privada con opción de prácticas, sino que a la inversa: con el gancho de las prácticas te ofrecen una formación privada con un coste que asumirá el becario.

20170125 Oferta3.png

Se está utilizando el portal de empleo como gancho para reclutar alumnos a cambio de prácticas.

Esta es una pequeña, minúscula, recopilación de ofertas curiosas que he encontrado mientras navegaba por la red en busca de empleo. Me sorprende encontrarme con ellas y de ahí mi afán por compartirlas. Porque me gustaría reflexionar sobre si estamos buscando candidatos más que perfectos.

La mejor manera para acabar este post es compartiendo un artículo de Isabel Iglesias en el que habla sobre la búsqueda del Candidato Imperfecto, lectura que recomiendo encarecidamente.

 

 

Si quieres colaborar enviando tus ofertas curiosas, aquí eres bienvenido. Puedes contactar conmigo en la sección de contacto de este blog, estaré encantada de compartir las ofertas curiosas que puedan aportarnos un poco de humor y crítica (puedes incluir tus datos de contacto y tu web personal para ser enlazado).

Puede resultar raro que esté publicando un post un jueves, a partir de ahora, las publicaciones en el blog pasarán de los martes a los jueves. Por eso, esta semana, este post de regalo.

Voluntaria en línea | Online volunteer

En uno de los primeros post de este blog hablaba sobre el voluntariado y cómo me había servido para mejorar tanto personal como profesionalmente. Hoy quería hablaros de una nueva versión de voluntariado que estoy practicando y que creo que puede animar a muchos a colaborar.

El voluntariado que yo había practicado hasta ahora había sido siempre el voluntariado presencial, me gustan las personas, las relaciones humanas y todo lo que me aporta conocer gentes nuevas. Por eso, desde que terminé el voluntariado en el extranjero del que hablaba en el post, me surgió la necesidad de seguir colaborando e intenté buscar una asociación con la que compartiera valores para poder emplear algo de mi tiempo con ellos.

No fue difícil, unas cuantas búsquedas y una entrevista, et voilà, encontré un sitio en el que encajaba. Pero lamentablemente duró poco, muy poco, a las pocas semanas de encontrar la ONG con la que quería colaborar, cambié de ciudad.

¿Y ahora qué? pensé, ni siquiera había empezado a colaborar y ya había tenido que dejarlo.

La opción más sencilla habría sido desvincularme de la asociación y comenzar a buscar un nuevo sitio para colaborar. Pero había dos cosas que me ataban al proyecto:

  • El compromiso que había adquirido al ofrecerme como voluntaria.
  • Los valores que compartía con la asociación y que me ataban a ella.

Así que, abandonar no fue una opción. Rápidamente les propuse una nueva vía para continuar con el voluntariado: colaborar, dentro de mis posibilidades, desde la distancia. Para ello, solo necesitaría mi ordenador portátil y una conexión web, nada de lo que no pudiese disponer. Es aquí cuando comencé a colaborar con ellos vía email, yo no podía aportar mi tiempo en persona, pero sí que podía aportar mis conocimientos a distancia.

Un manual de Excel para empezar desde cero, una plantilla de presupuesto para finanzas personales y algún que otro documento útil para las usuarias del servicio de la Asociación; han sido, por ahora, mis primeras colaboraciones. He descubierto que puedo ser igual de útil, con la flexibilidad que me aporta poder colaborar desde el lugar donde esté en ese momento. Así fue como llegué sin saberlo a practicar una nueva modalidad de voluntariado: el digital o virtual volunteer.

Una vez me puse a escribir este blog, encontré alguna información online sobre el tema que, ahora que he comentado mi experiencia, me gustaría compartir. En Cruz Roja he encontrado un documento muy interesante en el que se define el voluntariado virtual o en línea como:

[…] se definen como aquellos voluntarios que colaboran con una organización desde su casa o su trabajo pero no desde la sede de dicha organización. Su principal herramienta de trabajo suele ser cualquier aparato conectado a Internet (ordenador, teléfono móvil, Tablet, etc.) y su principal valor añadido es el conocimiento (sus capacidades, habilidades, sabidurías).

Voluntariado Virtual. Cruz Roja.

En este documento se define el voluntariado y se dan algunas ideas sobre cuáles son las labores en las que se puede colaborar a través de esta modalidad de voluntariado.

Además, si estás barajando colaborar virtualmente aquí tienes algunas opciones:

Para terminar, aquí dejo una frase que me inspira para seguir colaborando como voluntaria:

20170207-eduardo-galeano

¿Y tú, practicas algún tipo de voluntariado? ¿Conocías el voluntariado digital? Me gustaría conocer tu experiencia.

Realimentación, feedback

El feedback es una de las herramientas de comunicación más necesarias para el desarrollo de nuestra actividad.

Cuando hablamos de feedback o realimentación hablamos de un proceso compartido en el que poder poner en común puntos de vista, preocupaciones y sugerencias de una o varias personas, con el fin de mejorar.

Muchas veces, nos incomoda el hecho de tener que dar o recibir esta realimentación y es que, existen algunas barreras a las que nos enfrentamos que pueden condicionar la experiencia en este paso. Pero dar feedback es algo muy positivo, y tiene muchas ventajas que me gustaría mencionar:

  • Mejora la comunicación de la organización: las personas reciben información sobre lo que hacen y la importancia de su labor para el desarrollo de la actividad en la empresa. Además, es el momento propicio para aclarar las dudas que puedan tener ambas partes.
  • Incrementa la confianza: favorece que se consoliden las relaciones en la organización.
  • Pertenencia: favorece el sentimiento de pertenencia a la organización.
  • Es motivador: premia con palabras los comportamientos de los colaboradores que queremos que se sigan dando en nuestra organización e intenta disuadir aquellos que no son deseados o son desacordes con la cultura empresarial.
  • Es bidireccional: es una oportunidad para intercambiar puntos de vista sobre una misma situación, es muy probable que a la vez que das el feedback recibas mucha información sobre tus colaboradores que te aporten un nuevo punto de vista, o incluso que te hagan recapacitar sobre posibles acciones a tomar en cuenta en un futuro.
  • Crítica constructiva: si se plantea el feedback adecuado, ambas parten pueden sacar beneficios de la crítica constructiva porque se comparte información y se pueden llegar a acuerdos.
  • Mejora continua: forma parte del proceso de calidad total y mejora continua. En el post anterior, hablaba sobre la importancia de las personas y la calidad, aquí os dejo un enlace directo.

Si bien, como hablaba al principio, muchas veces pensamos que el feedback es algo incómodo, no muy bien definido y que tenemos que hacerlo por obligación. Es aquí cuando surgen las barreras del feedback y éste se convierte en algo por lo que tenemos que pasar pero en lo que no confiamos, en ocasiones, nos encontramos en el caso de que tenemos que dar feedback a alguien y no sabemos por dónde empezar.

Los principales errores que podemos cometer como responsables de dar el feedback y que es conveniente tener identificados de antemano, son:

  • No confiar en el proceso: dar feedback a nuestros colaboradores es un proceso individualizado que no puede ser sistematizado, es un proceso importante para el correcto desarrollo de la actividad de nuestros colaboradores y no confiar en el proceso nos llevará a realizar un feedback mediocre e inútil.
  • Preparación: es importante dedicar el tiempo necesario a preparar la reunión de feedback, tener suficiente información sobre el tema que vamos a abordar, por ejemplo, si es necesario recopilar datos requeriremos tiempo…
  • Darle la importancia necesaria: hay quienes consideran que es una pérdida de tiempo debido a que sus colaboradores ya conocen cómo se tiene que trabajar. Pero nada más lejos de la realidad, tener una actitud abierta ante estos procesos de diálogo facilitará que nuestros colaboradores expresen dudas sobre el proceso, sobre el funcionamiento de la organización o sobre los planes futuros de la misma. Es una buena oportunidad para resolver estas dudas y analizar el porqué de estas preguntas, quizás debamos plantearnos si está funcionando bien nuestra estrategia de comunicación interna, o si debemos cambiar algo.
  • Simplificar el feedback: tiene mucha relación con el punto anterior, es importante que demos a este proceso la importancia que necesita, no vale de nada decirle al colaborador que está todo bien y que no tiene problemas mientras exista algún punto en el que podamos mejorar.
  • La actitud: ver el proceso como algo que no va con nosotros, sino que nos han impuesto y que es necesario cumplir el trámite.
  • Balones fuera: acusar a terceros, atender a rumores, acusar al poco tiempo que llevamos trabajando juntos.

También puede ocurrir que estas barreras ante el proceso del feedback, no vengan desde la persona encargada de proporcionarlo, sino que somos nosostros mismos las que las ponemos cuando lo recibimos.

  • La actitud: muchas veces nos encontramos con colaboradores, o nosotros mismos, con una actitud negativa ante el proceso. Puede ser que hayamos tenido malas experiencias anteriores o que, simplemente, consideremos que es un trámite por el que la empresa nos obliga a pasar sin que saquemos nada en claro. En estos casos, es necesario que veamos, o hacer ver a la persona a quien se le da el feedback, que este proceso es importante por todos los beneficios que hemos enumerado anteriormente.
  • Defensa ante un ataque: además de la actitud de incredulidad ante el proceso, muchas veces delegamos toda la responsabilidad del feedback en el responsable del mismo, porque consideramos que el plan de acción es algo impuesto y no puedo acordar medidas. Pero es todo lo contrario, el feedback es el momento adecuado para aclarar nuestra situación, nuestras inquietudes y proponer mejoras en las que nos podamos ver beneficiados (siempre que sean razonables).
  • La distancia: suponer, de antemano, que la persona que le da feedback no conoce la situación real de operativa o de nuestro día a día, es otra de las barreras. Hemos visto que el feedback favorece la confianza y la comunicación, por lo que el feedback es una oportunidad para dar nuestra opinión y percepción, generando una comunicación bidireccional.
  • Cambios: cuando existe un cambio de liderazgo, por ejemplo, es uno de los momentos en los que nuestra actitud ante el feedback cambia. Consideramos que la persona que acaba de llegar no nos conoce lo suficiente y no tiene criterio para aportarnos información relevante. Pero no nos damos cuenta de la importancia del feedback en este caso, una persona nueva que nos pueda dar su opinión y proponer alternativas será un aire fresco que nos proporcione una nueva visión sobre la situación. Una persona que carecerá de prejuicios y vicios adquiridos, es toda una oportunidad para encontrar nuevas visiones.

Por último, pero no por ello menos importante, existen barreras de situación que evitan que este proceso se desarrolle correctamente. Por ejemplo:

  • Tiempo: es importante establecer un espacio de tiempo determinado para el feedback, planificarlo nos ayudará a poder desarrollar nuestras ideas de manera adecuada y prepararnos para ello, tanto para quien lo da como para quien lo recibe.
  • Espacio: además, es conveniente hacerlo en un lugar tranquilo y propicio para la conversación. De nada nos servirá intentar dar feedback en un espacio lleno de interrupciones que no nos permita concentrarnos en lo importante.
  • Periodicidad: dar feedback únicamente en la evaluación de desempeño es insuficiente. La evaluación, de carácter anual, requiere que se de feedback pero no por ello es el único momento en el que debemos hacerlo. Es importante valorar cuándo es el momento necesario para ello.
  • Resultados: medir únicamente el resultado, no tener en cuenta el proceso es otro de los errores del feedback porque desvalorizaremos el esfuerzo y trabajo invertidos. En una situación ideal, los resultados siempre serían consecuencia del proceso, pero siendo realistas: esto no siempre ocurre, por lo que hay que ser justos y realistas con las personas a las que damos feedback.

Ahora que ya hemos visto los beneficios y las barreras que nos podemos encontrar ante el feedback o realimentación, podemos observar más críticamente un proceso en el que nos encontremos. Sabremos que existirán barreras a las que nos enfrentemos, tanto si damos el feedback como si lo recibimos, pero también sabemos los beneficios de hacerlo de manera periódica, sin juicio y favoreciendo la crítica constructiva.

En un próximo post me gustaría hablar de cómo sería el feedback útil y cómo podemos planificarlo. En caso de que se realice un feedback inadecuado a nuestros colaboradores, corremos el riesgo de que surjan determinados “efectos secundarios” que podrían afectar a las relaciones y la productividad de la organización, los veremos también.

 

No me quiero despedir sin pedirte tu opinión, ¿cómo afrontas el feedback? ¿eres responsable de dar realimentación a personas de tu entorno? ¿Recibes feedback periódicamente? Me gustaría conocer tu experiencia.

La importancia de las personas para la Calidad.

Es indudable el hecho de que una de las estrategias básicas que deben seguir las empresas es la de aplicar un Sistema de Gestión de la Calidad. Las razones que llevan a las organizaciones a seguir determinados estándares o normas son ampliamente conocidas, veamos algunas.

Al implantar un Sistema de Gestión de la Calidad, las empresas incrementan su productividad, esto es básico, y es debido a que se disminuyen el coste de los errores y se consigue una mayor eficacia.

Además, se mejora la imagen de la empresa, de sus productos y es una oportunidad de diferenciación frente a los competidores.

En el caso de las personas, se adquiere cierto prestigio al pertenecer a estas empresas certificadas que garantizan estándares de calidad y, a su vez, se genera un sentimiento de orgullo de pertenencia a estas compañías.

Se obtienen ventajas con los clientes, porque la calidad enfoca a la empresa a tener en cuenta qué requiere el cliente, qué espera, que necesita, de modo que establece una relación prologada en el tiempo y éstos se fidelizan. Al igual que con los clientes, también se mejoran las relaciones con los proveedores, tanto internos como externos, integrándolos en el Sistema de Calidad exigiéndoles Calidad Total.

Por tanto, aplicar el principio de mejora continua siguiendo una estrategia de Calidad que permita la excelencia en las organizaciones, es una estrategia fundamental a implantar en las organizaciones.

El caso es que, día a día, seguimos viendo que siguen existiendo empresas que se resisten a implantar esta estrategia o, que de aplicar un Sistema de Gestión de la Calidad consideran que la calidad es una cuestión aislada que sólo afecta a un sector de la empresa. Me refiero a casos en los que se cree que es únicamente responsabilidad del Departamento de Calidad, si es que la empresa dispone de uno, o del responsable de Calidad en su defecto.

Y es que, existen personas dentro de las organizaciones que consideran que es una pérdida de tiempo o que, simplemente, consideran que supone una carga de trabajo adicional a su puesto sin que les aporte nada. ¿Esto por qué ocurre? En parte, es un error de la dirección.

Hay que crear una cultura empresarial que integre la calidad en todos los niveles e implique a todas las personas que forman parte de la organización, empezando desde la cúspide y abarcando todo el organigrama. Además, de tener en cuenta que todas las políticas y estrategias de las empresas requieren un alto compromiso de la dirección, de modo que se implique a todos los departamentos y personas de la organización en conseguir los objetivos marcados.

De este modo, puede transmitirse la importancia de que la calidad es un factor que es asumido por la organización, que requiere atención de todos los niveles jerárquicos y que, debido a ello, todas las personas pertenecientes a la organización tienen la obligación de contribuir a incrementar la calidad de forma permanente. Es vital generar una cultura empresarial que se oriente hacia la calidad total. A partir de los directivos, que sean quienes lideren la calidad, se debe orientar a los colaboradores a interiorizar esta cultura.

Es un reto dejar de considerar la calidad como algo complicado y difícil, pero desde que se comprendan los beneficios que aportan estos Sistemas de Calidad la organización notará los cambios. Por eso, es imprescindible transmitir la información a los colaboradores, formarlos en la calidad y capacitarlos para llevar a cabo las funciones y responsabilidades que requiere un Sistema de Gestión de Calidad.

Una de las medidas que puede tenerse en cuenta, para que todos los empleados estén implicados con la calidad en la empresa, sería integrar conceptos de calidad en la retribución variable, de modo que todos se sientan comprometidos con la calidad, aunque solo sea por una cuestión retributiva.

Algunas recomendaciones que pueden ayudar a dirigir una empresa hacia la Calidad, pueden ser:

  • Tener en cuenta que el largo plazo existe y que es conveniente establecer objetivos largoplacistas, pues la ventaja competitiva que aporta seguir estas estrategias de Calidad, es ahí donde puede apreciarse. En ocasiones, estos resultados a largo plazo difieren con las estrategias cortoplacistas de los directivos, por ello, ha de tenerse siempre presente el hecho de que los resultados que se obtendrán al dirigir una empresa hacia la calidad, serán fruto del trabajo y esfuerzo continuado, como parte de la cultura empresarial.
  • Como vemos, son estrategias que deben seguirse durante toda la vida de la empresa, por lo que deben ser estrategias que pervivan ante los esos posibles cambios directivos que se produzcan en las empresas.
  • Primordial, nunca olvidar que el cliente es juez y parte de nuestra empresa, es nuestro objetivo principal. Satisfacer sus necesidades, anticiparse a su demanda, tener en cuenta sus opiniones son principios fundamentales para dirigir una empresa hacia la calidad.
  • Todos los niveles de la empresa deben tener claro este eje central que es el cliente y orientar su trabajo a éste. Por esto, la empresa a todos los niveles (además del nivel directivo que imponga la estrategia) debe estar involucrada, formada y orientada hacia la calidad.
  • Requisito indispensable para ser competitivo: la fidelización de clientes a través de la calidad es más efectiva que la fidelización por precio.

 

En definitiva, la calidad y las personas van de la mano, y se trata de una estrategia que permite a las empresas adaptarse a los mercados actuales, tan cambiantes y exigentes. De modo que, si se amplía la visión, se pueden integrar todas las áreas de la empresa en un objetivo común: la calidad total.

Por ejemplo, la calidad favorece que las empresas que siguen una estrategia de calidad no se comporten de una manera reactiva ante las variaciones del día a día, sino que tengan una estrategia preventiva ante los posibles problemas que puedan surgir, de modo que se reduzcan los costes de los errores.

En resumen, la calidad debe transmitirse desde los máximos niveles jerárquicos a todas y cada una de las personas que forman parte de la organización. El compromiso es clave para que estos Sistemas nos aporten todos los beneficios mencionados, y las personas son la mejor vía para conseguirlos.

Me gustaría conocer tu experiencia, ¿cómo se gestiona la calidad en tu empresa?